Case Facts
항소인 Eileen Mary Garland은 British Railways Board의 완전 자회사인 British Rail Engineering Ltd에 근무하는 여성 사무직 근로자였다. 피고 회사는 재직 중인 직원과 그 가족에게 할인 교통 편의(concessionary travel facilities)를 제공하는 제도를 운영하고 있었다. 퇴직 후에도 전직 직원들은 본인에 한하여 이 교통 편의를 계속 이용할 수 있었다. 그러나 남성 직원과 여성 직원 사이에는 중요한 차이가 존재하였다. 남성 직원이 퇴직한 후에는 그 가족도 계속하여 할인 교통 편의를 받을 수 있었던 반면, 여성 직원이 퇴직한 경우에는 그 가족에게 동일한 편의가 제공되지 않았다. 나아가, 이러한 퇴직 후 혜택의 지속은 계약상 권리에 의한 것이 아니라 사용자의 자발적인 관행에 불과하였다는 점이 중요하다.
Garland은 피고의 제도가 s 6(2) Sex Discrimination Act 1975에 위반되는 위법한 성차별에 해당한다고 주장하며, s 63 Sex Discrimination Act 1975에 근거하여 산업심판소(industrial tribunal)에 이의를 제기하였다. 산업심판소는 해당 제도가 s 6(4) Sex Discrimination Act 1975 소정의 "퇴직에 관한 규정(provision in relation to … retirement)"에 해당하고 이러한 규정은 위법한 차별 규정의 적용 범위에서 제외된다는 이유로 원고의 청구를 기각하였다.
Employment Appeal Tribunal(이하 EAT)은 Garland의 항소를 인용하였다. EAT는 s 6(4) Sex Discrimination Act 1975가 재직 중에 존재하였던 특전으로서 사용자가 퇴직 후에도 단순히 계속 허용하고 있는 것, 즉 특정 퇴직 계획의 일환이 아닌 것까지 포함하기에는 적절하지 않다고 판시하였다. 그러나 Court of Appeal은 사용자의 항소를 인용하여 EAT의 판단을 뒤집었다. Court of Appeal은 "퇴직에 관한 규정"이라는 표현은 넓은 의미로서 퇴직에 "관한" 규정을 모두 포함하므로 s 6(4) Sex Discrimination Act 1975의 적용 제외 조항이 적용된다고 판단하였다. Garland은 House of Lords에 항소하였다.
House of Lords는 최종 판결을 내리기에 앞서, 유럽사법재판소(European Court of Justice, ECJ)에 사건을 회부하여(Case 12/81) EEC 조약(로마 조약) 제119조에 위반되는 차별적 관행인지 여부 및 동 조항이 개인에게 집행 가능한 공동체 권리를 부여하도록 직접 적용 가능한지(directly applicable) 여부 등의 사항에 대한 판단을 구하였다. ECJ는 1982년 2월 9일 판결을 선고하였고, House of Lords는 1982년 4월 22일 최종 결정을 내렸다.
Held
House of Lords는 항소를 인용하고 EAT의 결정을 회복시켰다.
ECJ는 Case 12/81에서, 사용자가 계약상 의무 없이도 남성 직원에게 퇴직 후 특별 교통 편의를 제공하면서 여성 직원에게는 이를 제공하지 않는 것은 EEC 조약 제119조에 해당하는 전 여성 직원에 대한 차별을 구성한다고 판시하였다. ECJ는 제119조의 "임금(pay)"의 개념이 현금 임금을 초과하여, 근로자가 사용자로부터 고용과 관련하여 직접 또는 간접으로 현금 또는 현물로 받는 일체의 대가를 포함한다고 확인하였다. 이 광범위한 정의는 Defrenne v Sabena (Case 43/75) [1976]에서 확립된 선례에 근거한 것으로, 할인 교통 편의와 같은 비계약적 퇴직 후 혜택을 명시적으로 포함한다. ECJ는 나아가, 국내 법원이 공동체 또는 국내 조치의 적용 없이도 동등 업무 및 동등 임금의 기준을 적용하여 퇴직한 남성 직원에 대한 특별 교통 편의 제공이 성별에 따른 차별에 해당함을 독립적으로 확인할 수 있는 경우에는 제119조가 직접 적용된다고 판시하였다.
House of Lords에 회부된 후, 법원은 일관된 해석 원칙 (principle of consistent interpretation)을 적용하였다. 법원은 s 6(4) Sex Discrimination Act 1975가 가능한 한 영국의 EEC 조약상 의무를 이행하는 방향으로 해석되어야 하며, 이와 상충되는 해석은 허용되지 않는다고 판시하였다. 해당 조항의 문언은 EAT가 부여한 의미와 Court of Appeal이 채택한 더 넓은 의미 모두를 수용할 수 있는 것이었다. ECJ가 해석한 조약 제119조에 부합하는 해석은 EAT의 해석뿐이었으므로, 그 해석이 올바른 것이었다. 이에 따라 항소가 인용되었다.
Ratio Decidendi
이 사건의 Ratio는 상호 연결된 두 가지 차원에서 작용한다.
첫째, 유럽 차원에서 ECJ는 퇴직 후 차별적 교통 편의 제도가 성차별을 금지하는 EEC 조약 제119조의 "임금"에 관한 규정의 적용 범위에 해당한다고 확인하였다. 임금의 개념은 근로자가 고용과 관련하여 사용자로부터 현금 또는 현물로 받는 일체의 혜택, 즉 비계약적 퇴직 후 혜택을 포함하는 것으로 확장된다. 또한 국내 법원이 동등 업무 및 동등 임금의 기준을 적용하여 차별적 관행의 존재를 독립적으로 확인할 수 있는 경우에는 제119조가 직접 적용된다.
둘째, 영국법의 헌법적 측면에서 심대한 의의를 가지는 것으로, House of Lords는 일관된 법령 해석 원칙을 명확하게 확립하였다. 영국 법률이 모호하거나 둘 이상의 의미를 가질 수 있는 경우, 국내 법원은 영국의 EEC 조약상 의무에 부합하는 해석을 채택할 의무를 진다. 이 원칙은 해당 국내 입법이 특정 조약상 의무의 이행을 위해 제정된 것이 아닌 경우에도 적용된다. House of Lords에서 제시된 이 원칙의 정식화에 따르면, 법원은 두 가지 해석이 모두 가능한 경우 공동체법상 의무에 부합하는 해석을 선택하여야 한다. 본 사건에서 s 6(4) Sex Discrimination Act 1975는 Court of Appeal이 판시한 바와 같이 넓게 해석될 수도 있고 EAT가 판시한 바와 같이 좁게 해석될 수도 있었으나, ECJ가 해석한 제119조에 부합하는 해석은 좁은 해석뿐이었으므로 EAT의 해석이 채택되었다. 항소가 인용되었고, 차별적 제도는 위법한 성차별을 구성하는 것으로 판단되었다.
이 일관된 해석 원칙은 이후 영국 법원에서 국내 입법과 유럽 공동체법 간의 관계를 형성하는 기초가 되었으며, Pickstone v Freemans [1989] 및 Litster v Forth Dry Dock [1989] 등의 사건에서 더욱 발전되었다.
Obiter Dicta
특이 내용 없음.