Case Facts
Equal Opportunities Commission(EOC)과 Patricia Day는 시간제 근로자의 부당해고 보상금 및 해고수당 청구 자격 요건을 규정한 Employment Protection (Consolidation) Act 1978의 해당 조항들에 대해 사법심사를 신청하였다. 문제의 요건 조항들은 단계적 구조로 운용되었다. 주당 8시간 미만 근무자는 두 가지 권리 모두에서 완전히 배제되었으며, 주당 8시간 이상 16시간 미만 근무자는 주당 16시간 이상 근무자에 비해 현저히 긴 고용 자격기간을 충족하여야 하였다. 여성이 남성보다 훨씬 많은 비율로 시간제 근무에 종사하고 있었으므로, 이러한 단계적 구조는 여성에게 불균형적으로 불리하게 작용하였다.
두 번째 신청인인 Patricia Day는 보건당국에 시간제로 고용되었다가 이후 정리해고되었다. 그녀는 주당 11시간 근무로 중간 단계 요건에 해당하였고, 그 결과 해고수당을 받을 자격을 충족하지 못하였다.
EOC는 고용부 장관(Secretary of State for Employment)에게 서한을 보내 해당 조항들이 EU법과 양립 가능한지에 대해 이의를 제기하였다. 장관은 1990년 4월 23일자 서한으로 해당 조항들이 객관적으로 정당화된다는 입장을 유지하였다. 이에 EOC와 Day는 그 입장에 대해 사법심사를 신청하였다. Divisional Court는 해당 요건들이 객관적으로 정당화된다고 판단하여 신청을 기각하였다. Court of Appeal은 다수 의견으로 장관의 서한이 사법심사의 대상이 되지 않는다는 이유로 EOC에 관한 결정을 유지하였다. 이 사건은 House of Lords에 이르렀고, House of Lords는 Court of Appeal의 결정을 파기하였다.
법적 쟁점의 핵심은 해당 요건 조항들이 EEC 조약 제119조, Council Directive 75/117/EEC(동등임금 지침), 및 Council Directive 76/207/EEC(평등 대우 지침)과 양립하는지 여부였다. 간접적 성차별 주장에 적용되는 객관적 정당화 테스트는 유럽공동체 사법재판소가 Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz (Case 170/84) [1987]에서 확립하고, Case 171/88 Rinner-Kuhn v FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH에서 시간제 근로자 배제 문제에 적용한 바 있었다.
Held
House of Lords는 다음과 같이 판시하였다.
첫째, Patricia Day가 제기한 항소는 기각되었다. 설령 해당 요건 조항들이 EU법상 객관적으로 정당화되지 않는다고 하더라도, 해고수당 청구권은 고용주를 상대로 한 것이므로 산업심판소(industrial tribunal)에서 다투었어야 하였다. Divisional Court에서 사법심사를 통해 장관을 상대로 구제를 구하는 것은 적절하지 않았다.
둘째(이 점에 관해서는 Lord Jauncey of Tullichettle이 반대 의견을 냄), EOC는 사법심사 절차를 제기할 충분한 이해관계, 즉 소송 적격(locus standi)을 가지고 있었다. EOC는 s 53(1) Sex Discrimination Act 1975에 따라 차별 철폐를 위해 노력할 법적 의무를 부담하고 있었으며, 이로써 s 31(3) Supreme Court Act 1981 및 RSC Order 53 r.3(7)이 요구하는 충분한 이해관계 요건을 충족하였다. 5인의 Law Lords 중 3인으로 구성된 다수 의견은, 1990년 4월 23일자 장관의 서한이 대권 명령의 대상이 될 수 있는 "결정"에 해당하지는 않더라도, Divisional Court는 RSC Order 53 r.1(2)에 따라 Employment Protection (Consolidation) Act 1978의 요건 조항이라는 1차적 법률 조항들이 EU법과 양립하지 않는다는 선언을 할 관할권을 가진다고 판시하였다. EOC의 소송 적격은 R (Equal Opportunities Commission) v Birmingham City Council [1989]에서 이미 인정된 바 있다는 점으로도 뒷받침되었다.
셋째(Lord Jauncey of Tullichettle가 다시 반대 의견을 냄), EOC의 항소는 인용되었다. 요건 조항들에 내재된 여성에 대한 간접 차별이 객관적으로 정당화된다는 것을 증명할 입증 책임은 장관에게 있었다. 시간제 근무의 이용 가능성을 높이는 것이 원칙적으로 사회 정책의 적법하고 유익한 목적을 구성하여 객관적 정당화 사유가 될 수 있었지만, 장관은 Divisional Court에 제출된 증거에 의해 해당 요건 조항들이 실제로 그러한 조치 없이는 존재하였을 경우보다 시간제 근무의 이용 가능성을 높이는 결과를 가져왔음을 입증하지 못하였다. 해당 조항들이 그 목적 달성에 적합하고 필요하다는 점이 객관적 요소에 의해 증명되지 않은 것이다. 이에 따라 Employment Protection (Consolidation) Act 1978의 요건 조항들이 EEC 조약 제119조 및 관련 Council Directives와 양립하지 않는다는 선언이 내려졌다.
Ratio Decidendi
이 판결의 핵심 Ratio는, 시간제 근로자에게 더 가중된 자격 요건을 부과함으로써 여성을 간접적으로 차별하는 국내 법령 조항은 회원국에 의해 객관적으로 정당화되어야 하며, 그렇지 않을 경우 EU법과 양립하지 않고 국내 법원은 그에 관한 선언을 할 수 있다는 것이다.
객관적 정당화를 증명할 입증 책임은 장관에게 있다. Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz (Case 170/84) [1987]에서 확립된 테스트에 따르면, 어떤 조치가 객관적으로 정당화되려면 그것이 해당 사업체 또는 회원국의 실질적인 필요에 부합하고, 추구하는 목적 달성에 적합하며, 그 목적에 필요한 것이어야 한다. 시간제 근무의 이용 가능성을 촉진하는 정책이 원칙적으로 그러한 정당화 사유를 구성할 수는 있지만, 막연한 정책 의도의 표명만으로는 부족하다. 장관은 객관적인 증거에 의해 문제의 조항들이 실제로 의도한 효과를 가져왔음을 증명하여야 한다. 이 사건에서는 그 증거적 입증 책임이 이행되지 않았다.
이 판결은 또한 두 가지 중요한 절차적·헌법적 명제를 확인한다. 첫째, s 53(1) Sex Discrimination Act 1975에 따라 성차별 철폐를 위해 노력할 법적 의무를 지닌 EOC와 같은 기관은 s 31(3) Supreme Court Act 1981의 의미 내에서 충분한 이해관계를 가지며, 자신의 이름으로 사법심사 절차를 제기할 수 있다. 둘째로, 보다 넓은 헌법적 의의를 가지는 것으로서, Divisional Court는 대권 명령의 대상이 될 수 있는 별도의 "결정"이 없는 경우에도 1차적 UK 법률 조항들이 EU법과 양립하지 않는다는 선언을 할 관할권을 가진다. 이는 Factortame (No 2) [1991]에서 확인된 관할권을 발전시킨 것으로, EU법상 권리가 국내 법원에서 실효적으로 보호되어야 한다는 원칙을 강화하였다.
부당해고 보상금이 EEC 조약 제119조 및 Council Directive 75/117/EEC의 의미 내에서 "임금"에 해당하는지 여부는 미결 문제(quaere)로 남겨졌다. 이 사건에서 제119조의 "임금" 개념에 해당한다고 확정적으로 판단된 것은 해고수당뿐이었다.
Obiter Dicta
특이 내용 없음.