Case Facts
항소인 Webb은 1987년 7월 피항소인 EMO Air Cargo (UK) Ltd에 고용되었다. 그녀는 임신하여 3개월간 출산휴가를 앞두고 있던 직원 Stewart를 대체하기 위해 특별히 채용된 것이었다. 사용자는 항소인이 즉시 업무를 시작하여 약 6개월간의 교육훈련을 마치고, Stewart가 1988년 2월에 출산을 위해 자리를 비우기 전에 그 공백을 완전히 커버할 수 있도록 준비를 갖추기를 요구하였다. 항소인은 1987년 6월 26일자 서면으로 채용이 확정되었고 그 직후 업무를 시작하였다.
업무를 시작한 지 약 2주 후, 항소인은 자신도 임신 중임을 알게 되었다. 항소인이 사용자에게 이를 알리자, 그녀는 1987년 7월 30일 해고되었다. 사용자의 입장은, 해고의 실질적이고 중대한 이유는 항소인이 채용된 주된 목적, 즉 Stewart의 출산휴가 기간 중 공백을 메우는 업무를 수행하지 못할 것으로 예상된다는 점이었으며, 동일한 목적으로 채용된 남성 직원도 해당 기간에 부재할 것임을 통보하였다면 마찬가지로 해고하였을 것이라는 것이었다.
항소인은 Sex Discrimination Act 1975 위반을 주장하며 성차별 청구를 제기하였다. industrial tribunal은 사용자의 주장을 받아들여 청구를 기각하였다. Employment Appeal Tribunal(Wood J 외)은 1990년 2월 14일 항소를 기각하였으며, Court of Appeal(Glidewell, Balcombe, Beldam LJJ)도 1991년 12월 20일 항소를 기각하였다. 항소인은 이후 House of Lords에 상고하였다.
항소인은, 오직 여성만이 임신할 수 있으므로 임신과 관련된 이유로 해고된 여성은 그녀의 성별을 이유로 하지 않았더라면 해고되지 않았을 것이라고 주장하였다. 나아가, Case C-177/88 Dekker v Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen에서 유럽사법재판소(ECJ)가 임신한 여성의 채용 거부는 직접적인 성차별을 구성한다고 판시한 것과 마찬가지로, 동일한 이유에 근거한 해고 역시 Council Directive (EEC) 76/207에 위반된다고 주장하였다. House of Lords는 1992년 7월 14일 및 16일 심리를 진행하였고, 1992년 11월 26일 판결을 선고하였다.
Held
House of Lords는 세 가지 실질적 판단을 내렸다.
판단 (1) — 직접 차별: 해고는 s 1(1)(a) Sex Discrimination Act 1975상의 직접적인 불법 성차별을 구성하지 않는다. s 5(3) Sex Discrimination Act 1975가 요구하는 비교는 당해 여성에 대한 처우와, 동일하거나 본질적으로 다르지 않은 상황에 처한 남성에 대하여 적용되었거나 적용될 처우를 비교하는 것이다. 이 비교를 위한 관련 상황은 해당 근무 기간 중 근로자의 예상되는 부재 가능성이었다. 임신, 즉 오직 여성에게만 발생할 수 있는 상태라는 사실 자체는 그 부재의 정확한 원인으로서 관련 상황에 해당하지 않았다. 따라서 성별에 근거한 기준이 직접 적용된 것이 아니므로 직접 차별은 성립하지 않는다.
판단 (2) — 간접 차별: 항소인은 s 1(1)(b) Sex Discrimination Act 1975상 간접 차별을 받지 않았다. 여성이 남성보다 해당 직무에 대한 물리적 출근 가능성이라는 조건을 충족하지 못할 가능성이 더 높고 항소인이 불이익을 입기는 하였으나, 부재 중인 직원의 출산휴가 기간을 커버할 인력을 확보하여야 한다는 사용자의 합리적인 사업상 필요가, 해당 조건의 차별적 효과와 비교·형량하였을 때 객관적으로 이를 상회하였다.
판단 (3) — 유럽사법재판소 회부: 국내법상 위와 같은 판단에도 불구하고, House of Lords는 최종 판결을 선고하기 전에 유럽사법재판소에 선결적 판단을 구하기 위한 사건 회부가 적절하다고 판단하였다. ECJ는 이미 임신한 여성의 채용 거부가 직접 차별에 해당할 수 있다고 판시한 바 있으나, 사용자가 임신으로 인해 특정 기간 내에 채용 목적인 업무를 수행할 수 없는 여성 근로자를 해고하는 경우에 Council Directive (EEC) 76/207이 위반되는지에 대해서는 구체적으로 판단하지 않았었다. 이 쟁점은 기존 유럽법 판례에 의해 해결되지 않은 것으로서 회부가 필요하였다.
이 소송은 일련의 소송 중 첫 번째 단계에 불과하였음을 유의하여야 한다. ECJ는 Case C-32/93 Webb v EMO Air Cargo에서 기간의 정함 없이 채용된 임신 여성의 해고는 위 Directive에 위반된다고 판시하였고, 사건은 House of Lords로 환송되었다. House of Lords는 결국 Webb v EMO Air Cargo (No 2) [1995]에서 당해 해고가 위법하다고 판단하였다.
Ratio Decidendi
이 판결의 Ratio는 Sex Discrimination Act 1975상 직접 차별 및 간접 차별 모두에 관한 올바른 접근 방법에 관한 것이다.
직접 차별에 관하여, s 1(1)(a) 및 s 5(3)에 따른 핵심 Ratio는 다음과 같다. 비교인(comparator) 심사는 그 부재의 근본적인 원인을 고려하지 않고, 해당 기간 중 근로자의 예상되는 부재 가능성이라는 관련 상황을 특정하는 방식으로 이루어져야 한다. 동일한 특정 목적으로 채용되었고 동일하게 그 목적을 요구된 시기에 수행할 수 없는 남성 근로자도 동일한 방식으로 처우되었을 것이므로, 당해 해고는 성별을 이유로 여성에게 덜 유리한 기준을 직접 적용한 것이 아니다. 임신이 여성에게만 발생하는 상태라는 사실은 그 자체만으로 국내법상 해고를 직접 차별로 만들지 않는다.
간접 차별에 관하여, House of Lords는 Hampson v Dept of Education and Science [1990]에서 Balcombe LJ가 제시한 형량 기준, 즉 해당 조건의 차별적 효과와 이를 적용하는 당사자의 합리적인 필요를 서로 비교·형량하여야 한다는 기준을 승인하였다. Ojutiku v Manpower Services Commission [1982]에서 Eveleigh LJ가 제시한 판시, 즉 사용자가 합리적인 사람들이 수용할 수 있는 충분한 이유를 제시함으로써 정당화를 증명할 수 있다는 견해는 명시적으로 부인되었다.
유럽법 쟁점에 관하여, House of Lords는 Case C-177/88 Dekker v Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen과 C-179/88 Handels-og Kontorfunktionoerernes Forbund i Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening을 모두 검토하였다. 이들 판례 중 어느 것도 임신으로 인해 특정 임시 목적을 이행할 수 없는 여성이 바로 그러한 이유로 해고된 구체적 상황을 정면으로 다루지 않았으므로, Council Directive (EEC) 76/207과의 적합성에 관한 최종 판단을 내리기 전에 회부가 필요하였다.
Obiter Dicta
House of Lords는, 임신이 여성에게만 발생하는 상태이므로 임신과 관련된 이유로 이루어진 해고는 성별을 이유로 하지 않았더라면 해고되지 않았을 것이라는 원칙을 발동시킨다는 항소인의 주장이 일반적으로 설득력이 있음을 인정하였다. 이 논리는 직관적으로 상당한 호소력을 지니며, 기간의 정함 없이 또는 일반적인 업무를 위해 채용된 여성의 경우에는 큰 비중을 가질 것이라고 보았다. 이 사건에서 도출된 구별, 즉 특정 기간 동안의 특정 업무 수행을 위해 채용된 근로자와 일반적인 업무를 위해 채용된 근로자 사이의 구별은 국내법상 결론을 좌우하는 핵심으로 제시되었으며, 사실관계가 다른 경우에는 다른 결론에 이를 수 있는 문제로 암묵적으로 열어두었다. 이 판시는 이후 진행된 소송, 나아가 Webb v EMO Air Cargo (No 2) [1995]에서의 최종 결론과 직접적으로 관련성을 갖게 되었다.